מנטור לעסקים - לויאליות
אמיר הוא מנהל שיווק, אשר עובד בתחום שמונה שנים, מתוכן שנתיים בחברה הנוכחית המייבאת משקאות אלכוהוליים.
לאחרונה קיבל מייל ממנכ"ל ובעלי החברה בזו הלשון:
"אמיר היקר, יש בעיות תזרימיות ולכן אני מבקש כמה דברים:
הראשון, תוזיל עלויות גרפיקה ותשתמש ברונית, שהיא זולה יותר ועבדנו איתה בעבר.
הדבר השני, לצערי תתכנן מסגרת תקציבית של 400,000 ש"ח ולא 480,000 ש"ח
ואני מבקש לוותר על יחסי הציבור – לדעתי זה לא תורם לנו יותר מדי.
לגבי יעדי השיווק שהראית בתוכנית ויעד המכירות שבנית עם אריאל (מנהל המכירות) זה מכוון נמוך מדי. אני מצפה לראות תוכנית שמגדילה זאת לפחות ב-5%".
אמיר נמצא כרגע בדילמת נאמנות.
מצד אחד ברור שאם יהיו ביצועים בינוניים, יראו לו את הדרך החוצה.
מצד שני, המנכ"ל, שבמקרה זה הוא גם הבעלים, "מכתיב" אילוצים, מצפה שאמיר יהיה YES MAN ואם אמיר יטעה עתידו לוט בערפל.
השאלה העומדת על הפרק היא – האם אמיר צריך להיות נאמן לדרכו המקצועית, או נאמן לדרך שהמנכ"ל מתווה, ולהיות "עושה דברו"?
כדי לתת כיווני חשיבה לסוגיה זו, צריך לצלול לעומק ולהבין מהם היסודות של נאמנות בין מנהל לבין מנוהל.
יסודות הנאמנות בין עובדים לבין מנהלים, ובין מנהלים לבין מנכ"ל ו/או בעלים:
- הנושא החשוב ביותר הוא רמת האמון, ההערצה והמוטיבציה ללכת אחרי המנהיג.
- התרבות הארגונית משפיעה רבות על היתרון התחרותי של החברה. היא משפיעה על מערכת היחסים בין מנהלים לבין עובדים, על חופש הפעולה שניתן לעובדים ליזום מהלכים חשובים ועל טיפוח מצויינות.
- מעורבות של עובדים בדרגים השונים, בגיבוש פתרונות ובהשפעה בקבלת החלטות.
- מתודולוגיה מוצלחת ביישוב סכסוכים.
- תגמול הוגן.
בחזרה לאמיר היקר שלנו, השארנו אותו בדילמה, אז מי הדרך המקצועית והנכונה בה עליו לפעול?
ראשית צריך לדעת לענות על כמה שאלות חשובות:
- האם הוא רואה במנכ"ל מנהיג ברמה המקצועית והאנושית, מישהו מוערך ללמוד ממנו וללכת אחריו?
- האם ישנם דברים מחשידים לגבי ניהול השיווק בעבר? הישגים לא גבוהים שיכולים לנבוע מטעויות ניהוליות של המנכ"ל?
- האם מודל התגמול הוגן או שחלק משמעותי ממנו הוא תלוי הגעה ליעדים וכמובן יוצר סיכון גבוה מבחינה כלכלית? מודל התגמול משקף תפיסה ניהולית של המנכ"ל /בעלים ולכן זהו אינדיקטור חשוב לקבלת ההחלטה.
- המצב הפיננסי של המתלבט. בדרך כלל זה מהווה מעצור משמעותי מביצוע של שינוי. אסור לשכוח שמצב לא "בריא" בתפקוד היום-יומי מייצר בינוניות בביצוע וחבל מתהדק על הצוואר.
ואסור לשכוח שביצועים נחותים ופגיעה במוניטין יובילו ממילא לפיטורים.
אז איך מקבלים את ההחלטה?
קבלת ההחלטה איננה פשוטה ולפעמים עד כמה שזה נשמע טכני לחלוטין, אני ממליץ לשבת עם קולגות וכמובן עם בת/בן הזוג ולייצר חישוב שבו נותנים ניקוד לכל סעיף חיובי ושלילי, ומשקל יחסי באחוזים בין 0-100.
אם השלילי חוצה את ה-60%, אני ממליץ להתחיל בחיפוש עבודה. הכי חשוב הוא להגדיר טווח זמן שאם מגיעים אליו, מתפטרים.
אם הגעתם לאזור ה-70% ומעלה, נראה שתשתמשו מיד בדמי אבטלה ו/או הלוואה ותעזבו מהר ככל האפשר.
בניית הטבלה:
פרמטר חיובי = להישאר.
פרמטר שלילי = לעזוב.
לסיכום, אני שמח לשתף אתכם בתובנות מתוך ניסיוני האישי. מאמר זה נכתב עם צלקות לא מעטות בחיי הקריירה שלי, בת 30 השנים.
ברור שתקופת הקורונה הינה פרמטר חשוב בעיכוב של החלטות לעזוב מקום עבודה,
אבל עדיין, אל תישארו בכל מחיר.
בני פלומן מנטור לעסקים
שמי בני פלומן ובשנים האחרונות אני משמש כמנטור עסקי, מנטור פיתוח עסקי יועץ אסטרטגי לעסקים, יועץ עסקי ועוד. כבעל ניסיון רב בתחום, ליוויתי עשרות חברות ובתי עסק בבניית אסטרטגייה שיווקית, מיתוג עסק ועוד.
אם גם אתם מעוניינים למתג את העסק שלכם ולחזק את מערך השיווק, התקשרו עוד היום לבני פלומן, יועץ עסקי, לשיחת ייעוץ ראשונית – בת שעה – ללא עלות וללא התחייבות, בה אבין את החולשות והחוזקות של המותג והחברה שלכם ואוכל להציע פתרונות לייעול ומיתוג נכון עבורכם. אתם מוזמנים ליצור קשר בטלפון מספר: 052-420-3043 או להשאיר פרטים מטה ונציג מטעמי יחזור אליכם בהקדם.
by